部下が辞める（成長しない）のは上司のせい？「やってはいけない3つのポイント」

・部下が辞めてしまう

・部下が成長しない

・部下たちと上手くいってない

イズム

なんてことで悩んでいませんか？

実は私もそういう時期ありました。

同じように指導しているのに「伸びる部下」と「伸びない（辞める）部下」がいる。まぁ同じ人間なんていないので当たり前といえばそれまでですが、できることならみんな辞めずに育ってほしい。

はじめたその日から効果は絶大！

私の数えきれない失敗をもとにあみだした「部下を辞めさせない」逆に「部下をみるみる成長させる」方法をあなたと共有したいと思います。

しかも効果は絶大で始めたその日から変化があり、時間の経過とともにさらに威力を発揮します。部下を引き上げて自分も上がりましょう！

自己紹介

なにを隠そう私は、トイレ掃除や電球交換の雑用係から店長→バイヤー→部長→取締役→社長という出世を入社して10年で達成しました。年商は3千万から14億まで伸ばすことができました。

社長になってさらに15年の経営経験を積み、今は50人以上の部下がいます。もちろん組織としてチームを作っていますが、その中でどんどん出世していくスタッフ、まだまだ時間がかかるなというスタッフは手に取るように分かります。

ここであなたに出会ったのもなにかの縁です。ぜひあなたとあなたの部下には「どんどん出世するスタッフ」になっていただき、役職とお給料を上げて欲しいと思っています。

部下の前に自分が変わる

最初に頭へ入れておくことがあります。「部下の考え方は変えられるが、自分の考えを変えるのが先です。」よく「他人は変えられない」と聞きますが、前提として「自分が変わらなければ」という条件が付くと私は考えます。

部下も立派な他人ですからね、いくら仕事とは言え勝手に自分の好きなようには変わってくれません。

◆部下が育たない（辞めていく）時期の私はこんな風に考えていました。

こんなことが急に増えだして悩んでいた時期がありました。自分自身のストレスにもなっていたし、しかもそれが部下たちにも伝わってしまい悪循環を生んでいました。それに気が付いているのに「期待に応えてくれない部下の方が悪い」と考えていたことが間違いでした。

◆無意識だから気付きにくい

部下を引き上げるために指導しているから「変わるのは部下だ」と無意識に考えていたと気が付きました。そしてまだ信頼関係も築いていないのに期待しているのは「余計なお世話」と感じている部下もいるということにも気が付きました。

やってはいけない3つのポイント

頭のわるい私は気が付くのに随分と時間がかかったと思います(^_^;)本を読んだり過去を振り返ったりしてようやく出した答えが次の3つです。

◆やってはいけない3つのポイント

そんなの当たり前じゃん！とあなたは思いますよね？

こんなことしていたら部下が育たないのは当然だし、そりゃ辞めていくよな・・・と思ったに違いありません。

でもこれは「部下側の考え」だと思ってください。あなたは「信用している」「情報は共有している」「怒っていない」と思っていても部下にとっては逆の場合があるのです。

それでは１つずつひも解いていきましょう。

信用しない

上司と部下の関係で信用とは？

おそらくパッと思いつくのは上司側は「信用して仕事をまかせる」部下側は「信用に応えて指示された通りに完了させる」おおむねこんな感じではないでしょうか？

ここで気を付けないといけないのは、上司であるあなたは１人ですが、部下が複数人いたらその人数分だけ受け取り方が違うという事です。部下それぞれに違う考えを持っていて『別の人格である』・・・これも当たり前だろ？と思うかもしれませんが、忘れてしまいがちなのです。

◆上司と部下あるある

上司の考え

「ちゃんと教えたんだから、指示した通りやってくれるはず」

部下の考え

「まだ慣れてない仕事はできなくて当然だから、分かるまで教えてくれる。出来なくても怒られるはずない。」

と考えていたとすると結果は目に見えています。

お互いにこの考えが続くと上司は仕事を任せられなくなって、自分でやってしまうか違う部下に依頼します。そうして部下の方は信用されていないと感じて「辞めたい」となってしまいます。

これは普通にあることだと思いますし、特に忙しい現場ではそれが当然かもしれません。私の場合は無意識にやってしまっていました。

◆部下との信頼関係を築く考え方

これらに気を付けてしっかり部下と向き合い指導すると、お互いの「信頼関係」が強くなって、確実に部下は伸びていくはずです。

情報共有しない

忙しい毎日の中で「この情報は部下に伝えなくてもいいだろう」というものがあるかもしれません。本当に伝えなくていい情報もあると思うのですが、できるだけ共有するようにしましょう。

たまたま１人と部下との会話で情報を伝えたとしたら、聞いていない部下は「差別されているかも？」と必要以上に疑心暗鬼になってしまいます。

いちいちそんなこと考えながら仕事をしていられないと思うかもですが、私は過去を振り返ると思い当たる節が多くて最近は特に注意するようにしています。

まちがいなく人間は「差別されることが嫌い」な生き物です。その種をまかないように注意しましょう。いまの時代はインターネットがあるので、グループウエアなどを活用して文章に残すことも大事です。よくある「言った言わない」の議論も減りますので(笑)

◆私の事例

残念ながら私の努力不足で退職を予定していたスタッフさんがいました。あと半月という時にえらい剣幕でやってきて「私には情報が降りてこないんです！！」と言うのです。

話を聞いてみると「は？それは辞めるスタッフには全く関係ない情報だろ？」と伝えたところ本人も冷静になり納得したのですが、私はこの時に「情報はこわい」とつくづく感じました。

◆情報は平等だと勘違いされがち

仮に待遇などに差がある場合は、その人の能力や実績によってなので納得してもらえますが、情報は平等だと考えるスタッフさんは多いです。

これは覚えておいて損はありません。上司からすると情報は能力のある人に集まりやすいですが部下はそう考えていません。もしそうしたい場合は、ある程度ルールを設けて情報伝達の管理はした方がいいです。

怒る

これも相手のとらえ方の問題です。

これらすべてを「怒られている」ととらえる部下がいるかもしれません。

いま「めんどくさい」と思いましたか？

はい、分かります。

でもこれも「あるある」ですよね・・・

◆叱ることは必要です

間違っているんだから指導されるのは当たり前です。時にはお客さまからクレームを頂戴することもあります。また同ことがあると困るので時には叱りながらでも仕事を教えるのです。

これは部下本人や、お客様、自分、会社などを守るためには絶対に必要なことだと私も実感しています。・・・しかし部下にとっては違うのです。

こちらは当たり前のように教えているだけなのに、本人は「また怒られた」と感じて、すでに聞く耳を持っていないケースさえあります。ここまでくると末期症状で手遅れかもしれませんが、そうならない為にも早期発見、早期対処が重要です。本当にある意味「現代病」かもしれません(^_^;)

◆叱るの反対「褒める」を活用！

私の経験上「有効」なのは「褒める」ことです。もちろん事象の大きさにもよります。例えば遅刻をしてきたスタッフに褒めることなど1ミリもありません。その際私の場合は烈火のごとく叱りつけます。しかもみんながいるところで叱るのを意識します。

人に迷惑をかけたり、信用を失うような行為に対しては強めに教育しますが、仕事のちょっとしたミスや教えたいことがある場合は別です。

まず褒めるところを探して、一番褒めたいメインを最初に伝えます。気持ちよくしたところで「教育」をします。ここまでが話の半分で、残り半分をまた褒めて終わりにします。これを最後に「教育」をすると『また怒られた』が残ってしまってモチベーションが下がります。

割合的には教育２割、褒める8割ぐらいのバランスがいいかもです。いやいや甘やかしすぎでしょ？と思うかもしれませんが、このぐらいがちょうどいいのです。

◆期待しすぎないのもコツです

ついついできていないところに目が行ってしまい、指摘したくなってしまうのですが、頭ごなしにそこを注意しても逆効果です。

また「めんどくさい」と思ったかもしれませんが(笑)

部下を辞めさせずに伸ばしていくには根気が必要です。なかには上司の背中を見て勝手に成長していく部下もいますが、そんな優秀な人はそういません。

基本は期待しすぎないことです。期待すると「裏切られた」と自分がストレスを抱えることになります。

まとめ

いかがでしたか？

ちょっと面倒だなぁと感じた方もいると思います。でもやってみると意外と簡単だったりしますよ！コミュニケーションも取りやすくなるし、職場の雰囲気もよくなるのでプラスに作用することが多いです。

また即効性もあるので、だまされたと思って一度チャレンジしてみてください。変化をおそれていたらできないので、ほんのちょっとだけ覚悟が必要かもしれません。

まずは感覚ではなく、しっかりと部下ひとりひとりの顔を思い浮かべて、過去を振り返りどのように接するか考えてあげてください。もしかしたらあなたにとって「不本意」な部分もあるかもしれませんが、そこを変える覚悟です。その覚悟が決まれば部下も変化するはずです。